Us desitgem salut i prosperitat per aquest Nadal i Any Nou.

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Navidad es una época de costumbres arraigadas, de reencuentros y de compartir el tiempo con las personas que amamos. También de hacer balance del año que cerramos.​
Ahora más que nunca hay que compartir y disfrutar de todo lo bueno de la vida. Que también sea de reflexión, de paz y de solidaridad para todos.

Os deseamos salud y prosperidad para esta Navidad y Año Nuevo.

La entrada BON NADAL I PRÒSPER ANY 2025 | FELIZ NAVIDAD Y PRÓSPERO AÑO 2025 se publicó primero en Ramón Lúquez.

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La entrada Alta médica por revisión del INSS tras haber declarado una incapacidad permanente absoluta. Sentencia favorable a Lúquez Asociados se publicó primero en Ramón Lúquez.

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La entrada La clasificación profesional de las personas trabajadoras. Sentencia favorable a Lúquez Asociados se publicó primero en Ramón Lúquez.

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La entrada ¿Generan intereses moratorios las indemnizaciones por despido improcedente? Sentencia favorable a Lúquez Asociados se publicó primero en Ramón Lúquez.

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La entrada El plazo para que la Empresa le reclame al trabajador un pago “erróneo” en su nómina es de 5 años. Sentencia favorable a Lúquez Asociados se publicó primero en Ramón Lúquez.

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La entrada Incapacidad permanente derivada de fibromialgia. Sentencia favorable a Lúquez Asociados se publicó primero en Ramón Lúquez.

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La entrada Indemnización por daños y perjuicios por el despido de una trabajadora embarazada. Sentencia favorable a Lúquez Asociados se publicó primero en Ramón Lúquez.

Resumen

El Juzgado de lo Social Nº21 de Barcelona reconoce el derecho a la prestación del FOGASA derivada de indemnización por despido cuya reclamación había sido instada a través de la modalidad procesal del Procedimiento Ordinario ante la falta de abono por la empresa por cuanto la propia carta de despido reconocía la improcedencia y cuantificaba la indemnización que le correspondía al trabajador.  Pese a que el trabajador había obtenido una sentencia en sede de reclamación de cantidad en la que constaba condenada la empresa a abonarle una cantidad fijada en concepto de indemnización por despido improcedente, cuando acude al FOGASA para obtener la prestación de garantía subsidiaria correspondiente le es denegada sobre la base de que no había seguido la modalidad procesal adecuada que a juicio del Organismo Autónomo debería de haber sido la del proceso especial de despido.

Supuesto de hecho

• Existe sentencia emitida por el Juzgado Social 4 de Barcelona, en sede de reclamación de cantidad, en la cual constaba que el trabajador había visto extinguido su contrato de trabajo por despido disciplinario, comunicado a través de carta confeccionada por la empresa en la cual se reconocía su improcedencia, indicando que la indemnización que le correspondía ascendía a 10.299 euros.
• A partir de dicha sentencia y dada la situación de insolvencia de la empresa condenada, el trabajador acude al FOGASA para obtener las prestaciones correspondientes derivadas de aquella, siendo denegada por no haberse producido el despido al amparo del art. 51 o 52 c) ET, no encontrándose incluido en el art. 33.8 de dicho texto normativo el cauce que había seguido el trabajador reclamante.

Consideraciones jurídicas

• La cuestión controvertida en el presente caso consistía en determinar si el FOGASA debía hacerse cargo de una indemnización por despido establecida en sentencia obtenida en un procedimiento de reclamación de cantidad seguido bajo la modalidad de reclamación ordinaria o, si por el contrario y como sostenía el FOGASA, dichas indemnizaciones forzosamente debían haber sido reconocidas en sentencias obtenidas en reclamaciones cursadas bajo la modalidad procesal especial del procedimiento de despido.
• A los efectos de lo concerniente, el artículo 33.2 del Real Decreto 1/95 de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto en dicho precepto se establece: “2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.”

• La sentencia objeto de análisis también fundamenta que, si el trabajador está conforme con la declaración de improcedencia que, en relación a su despido, emitió su empleador al comunicárselo, puede plantear una reclamación de cantidad exigiendo el abono de la indemnización devengada, sin necesidad de tener que ejercitar una acción por despido (TS 22-11-07). Dicha sentencia, así como las conciliaciones judiciales (no así las administrativas), son títulos idóneos para acceder a la responsabilidad subsidiaria del FOGASA en caso de insolvencia empresarial (TS 4-5-09; 27-10-09; 13-04-10; 26-12-11).

Conclusión

Por lo tanto, el artículo 33 ET tan solo exige como título bastante para tener derecho a las prestaciones de garantía una sentencia judicial, sin hacer más consideraciones, debiendo el FOGASA responder de las prestaciones reclamadas en virtud de su responsabilidad legal subsidiaria sin necesidad de que el trabajador se vea forzado a articular una reclamación por despido cuando está conforme con la calificación que del mismo realiza la propia empleadora en la propia comunicación extintiva que le fue entregada.

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El Juzgado de lo Social Nº3 de Sabadell reconoce el derecho de una familia monoparental a la ampliación del permiso por el nacimiento de hija en un total de 32 semanas, negado por el INSS que tan sólo le había reconocido 16 semanas por su condición de madre soltera.

Supuesto de hecho

• La reclamante es madre de una hija nacida el 03/11/2021. Ambas forman una familia monoparental legalmente constituida.
• El 11 de noviembre de 2021 solicitó ante el INSS la prestación derivada del nacimiento de su hija, siéndole reconocida mediante resolución de 09 de diciembre de 2021 con una duración de 16 semanas.
• Disconforme con dicha resolución, el 17 de noviembre de 2021 solicitó la ampliación de la prestación a las 32 semanas según reconoce el art. 48.4 ET, petición que justificaba sobre la base del principio de no discriminación por su condición de mujer y por razón de modelo de organización familiar, dado que las familias monoparentales son discriminadas por la norma frente a las familias biparentales. Asimismo, invocaba el principio del superior interés del menor y protección de los hijos como la primera ratio de la norma cuestionada, conforme a lo establecido en el artículo 8 del Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, y al mandato del artículo 39 CE.
• En fecha de 18 de enero de 2022 el INSS dictó resolución administrativas denegando la solicitud por no encontrarse en ninguna de las situaciones protegidas (art. 177 y 318 TRLGSS) y art. 45.1d) y 48 ET, además de arts. 2, 3 y 22 RD 295/2009.
• El 26/01/2022 presentó reclamación previa que fue nuevamente desestimada por la resolución de la entidad gestora de 09/02/2022 contra la cual se formuló posterior demanda.
• En el acto de juicio celebrado el 13/06/2022 la trabajadora ratificó su demanda y la representación procesal del INSS basó su oposición en el contenido de la resolución administrativa además de alegar que la ampliación reclamada no se encuentra prevista en la norma, siendo que además se trata de una prestación que no se reconoce de forma automática, sino que requiere que el otro progenitor acredite una cotización previa, extremo que no puede atribuirse a esa figura inexistente en el caso de las familias monoparentales.

Consideraciones jurídicas

• La cuestión jurídica a analizar consiste en resolver si la titular de una familia monoparental tiene derecho a ampliar la prestación por cuidado de hija, equiparando su derecho al de las unidades familiares biparentales, o por el contrario se trata de una ampliación no prevista en el texto positivo de la norma, añadiéndose además que la prestación objeto de estudio no se reconoce de forma automática, sino que exige de una carrera de cotización previa además de otros requisitos.
• La sentencia alude a precedentes judiciales existentes sobre la cuestión controvertida como son la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 06/10/2020 (recurso N.º 941/2020), reproduciendo los Fundamentos de Derecho de la misma y por las sentencias de diferentes Tribunales Superiores de Justicia que resuelven en idéntico sentido -STSJ de Galicia de 28.1.2022 (rec. 3176) y STSJ Madrid de 15.11.2021 (rec. 620/2021) y STSJ Aragón de 27.12.2021 (rec. 846/2021) cuya doctrina se estima que resulta de aplicación al presente caso.
• A destacar del apartado de razonamientos jurídicos lo siguiente:

«El art. 10.2 CE señala que las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán con la conformidad con la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los Tratados y Acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por España; respecto a los Tratados, el art. 96 CE señala que los Tratados Internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del Ordenamiento Jurídico y que la denuncia de los Tratados y Convenios Internacionales se instrumentalizará por la vio del art. 94 del misma texto. La ley 25/2014, de 27 de noviembre sobre Tratados y Acuerdo Internaciones refiere respecto a ellos su prevalencia sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno en caso de conflicto con ellas, salvo las normas de rango internacional (art. 31).

(…)

En esta línea discursiva nos encontramos con la Convención sobre Derechos del Niño, BOE 31-12-1990 y que señala: Los Estados parte respetarán los derechos enunciados en la presente Convención, sin distinción alguna por la condición del niño, de sus padres o de sus representantes legales, debiéndose adoptar todas las medidas para que el niño se vea protegido contra toda forma de discriminación o castigo por causa de la condición, las actividades, las opiniones expresadas o las creencias de sus padres, tutores o familiares;

(…)

En definitivo, el mayor bloque de integrantes en el rango de progenitores de las familias monoparentales es el de la mujer. Cuando se establece el disfrute de la suspensión del contrato de trabajo en el art. 48, números 5 a 7 ET, incorporando al varón u otro progenitor de forma indirecta se está perjudicando a la mujer. El tiempo de dedicación al menor por parte de ella es superior, porque no lo comparte, ni simultanea ni diacrónicamente lo bifurca; el tiempo de dedicación a la formación y promoción profesional también se merma; la promoción en el empleo y al desarrollo personales reduce. La situación de la mujer vuelve a peyorizarse y en la buena apariencia, sin embargo, se vuelve a favorecer a un colectivo, pero aparte del mismo se le perjudica.»

• Finalmente, el Tribunal procede a la estimación de la demanda y declara el derecho de la actora a percibir la prestación por nacimiento por un período de 32 semanas, de las cuales ya había disfrutado 16 semanas, condenando al INSS y a la TGSS a estar y pasar por los efectos de la resolución.

Conclusión

La sentencia estima que resulta de aplicación la doctrina judicial que comenzó con la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 06/10/2020 (recurso N.º 941/2020) habiéndose convertido actualmente en doctrina mayoritaria. No obstante, existe otra doctrina contraria a la que ha sido de aplicación en este caso ofrecida por otros Tribunales de igual rango y plasmada en sentencias dictadas recientemente, como por ejemplo, la vertida en la sentencia de SSTSJ de la Comunidad Valenciana de 19/10/2019 (rec. 1563/2021) que deniega la pretensión ante la falta de amparo normativo, por carecer la figura de otro progenitor distinto de la madre que necesariamente debe encontrarse afiliado a la Seguridad Social, en alta o en situación asimilada y teniendo cubierto un período mínimo de cotización y de ahí que, al carecer de un progenitor que cumpla con esos requisitos legales no pueda ello ser suplido como una ficción por la propia madre integrante de la familia monoparental. Además, la prestación debe abonarse en función de la base reguladora diaria del beneficiario siendo lógico que aquella sea distinta, superior o inferior, a la de la madre. Afirma también que el argumento  de la protección del menor es falaz, dado que no existe una supuesta vulneración de un teórico derecho del menor de las familias monoparentales a ser cuidados en condiciones de igualdad respecto a las biparentales, antes al contrario, en el caso de las familias biparentales la prestación que corresponde al progenitor precisa como condición inexcusable su encuadramiento en la Seguridad Social y cubrir un período mínimo de carencia, en caso contrario quien estaría discriminado serían aquellas familias biparentales a las que a uno de los progenitores se les negara el derecho a la prestación por incumplir los requisitos legalmente impuestos para causar el derecho.

Por último, la singularidad más destacada de la sentencia obtenida se encuentra en el reconocimiento de las 32 semanas de duración de la prestación, reclamadas en la demanda de origen, fundamentada dicha petición en base a la reciente sentencia de 17 de febrero de 2022 del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo Nº2 de A Coruña. Al respecto, el apartado 4º del artículo 48 ET fija que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias para ambos progenitores las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, de tal modo que la duración máxima de la prestación en familias biparentales será en todo caso de 26 semanas, pero en ningún caso de 32. La sentencia obtenida justifica el reconocimiento de esas 32 semanas como mecanismo corrector de los perjuicios originarios por razón de género dada la condición de mujer de la reclamante. Esto último significa un singular y excepcional avance en el reconocimiento de la equiparación de derechos para los menores con independencia del modelo de unidad familiar en el que hayan nacido, pudiendo ser utilizada para articular futuras reclamaciones de personas en análogas circunstancias.

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Resumen

El Juzgado de lo Social núm. 31 de Barcelona declara la nulidad de un despido y la existencia de la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad en la conducta de la demandada. Por este motivo, condena a la demanda también a una indemnización por daños y perjuicios por la vulneración de un derecho fundamental.

Todo ello, por modificar sus condiciones contractuales sin notificárselo al trabajador por escrito y por despedirlo como represalia a la reclamación realizada ante la jurisdicción social por la previamente mencionada modificación de la condición contractual.

Supuesto de hecho

• El trabajador, un entrenador de fútbol, que por contrato le correspondían funciones de coordinación, a finales de enero de 2022 la empresa le comunicó que pasaría a compartir estas funciones con otra persona.
• En enero la empresa baja el salario del trabajador en un 50% por ya no realizar las funciones de coordinación.
• En febrero de este mismo año, la empresa solicitó al actor el terminal del teléfono móvil que le había sido facilitado para realizar estas tareas de coordinación, para realizar una gestión y luego dárselo a otra persona que se encargaría de estas funciones.
• A casi mitad de febrero, el trabajador, envió un correo electrónico a la empresa para conocer su situación contractual y los motivos por los cuales le prohibían realizar estas funciones de coordinación que contractualmente le pertocaban.
• El entrenador presentó demanda frente a la empresa por modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT).
• El 2 de marzo de 2022 la empresa entregó al actor una carta por la que le comunicaba su despido disciplinario.

Consideraciones jurídicas

• La cuestión jurídica a analizar consiste en determinar: (1) si ha habido una MSCT para una posible readmisión,(2) la calificación del despido y (3) una posible indemnización por daños y perjuicios
• En primer lugar, sí que hubo una MSCT por la variación salarial que el trabajador sufrió supone una afectación del art. 41 del ET. Puesto que, la empresa no respetó el trámite del art. 41 del ET comunicando al actor por escrito y respetando el plazo cuáles eran las razones ETOP para el cambio, la MSCT debe ser considerada nula. Asimismo, en cuanto a la cuestión de las funciones, el retiro de las que tenía asignadas desde mayo de 2021, ya modificaba sustancialmente la prestación de servicios.
• En segundo lugar, se declara la nulidad del despido es nulo, puesto que la extinción es una represalia a la reclamación del trabajador alusiva a la MSCT, ya que existen indicios suficientes para concluir la vulneración de la garantía de indemnidad. Del mismo modo, la empresa debía de probar la no discriminación al trbajador por su extinción laboral y sin embargo, su carga probatoria, al ser tan genérica, no ha sido eficaz ni suficiente para probar esta circunstancia.
• Por último, respecto a la indemnización, la doctrina judicial vigente según la cual la vulneración de un derecho fundamental, como es el de la garantía de indemnidad, que no es sino manifestación del de tutela judicial efectiva, implica necesariamente un daño moral que ex art. 184 LRJS debe ser automáticamente objeto de una previsión reparadora.
• En definitiva, el Tribunal considera que existe una MSCT y por ello declara la nulidad del despido, la readmisión del trabajador y la condena al pago de una indemnización por daños y perjuicios a la empresa por la vulneración de un derecho fundamental.

Conclusión

Se declara la nulidad del despido, al existir indicios suficientes de que el despido es una represalia por una reclamación judicial previa y la empresa, no ha conseguido acreditar que existía una causa fehaciente ajena a la discriminación.

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